1、區(qū)別�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間存在著明顯的區(qū)別。首先，二者基于的管理哲學不同。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)對“事”的管理，把員工當做機器的附屬物，將員工置于嚴密的監(jiān)督和控制之下。而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，視為企業(yè)的第一大資源，強調(diào)為員工提供并創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發(fā)揮。其次，二者的戰(zhàn)略層次不同。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理，好比是機器的潤滑油，需要的時候才能發(fā)揮作用。而現(xiàn)代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應對當前更要考慮長遠，一切著眼于未來，它比傳統(tǒng)人事管理更具戰(zhàn)略性和預見性。再次，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學性和可行性�，F(xiàn)代人力資源管理吸收了當代各種相關(guān)學科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時，它所闡述的基本原理、觀點和方法，經(jīng)受了長期的實踐檢驗，被證明是科學、正確和可行的。二者之間的具體區(qū)別如下表所示。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
| 比較項目 | 現(xiàn)代人力資源管理 | 傳統(tǒng)人事管理 |
| 1.管理視角 | 視員工為第一資源、資本 | 視員工為負擔、成本 |
| 2.管理目的 | 組織和員工利益的共同實現(xiàn) | 組織短期目標的實現(xiàn) |
| 3.管理活動 | 重視培訓開發(fā) | 重使用、輕開發(fā) |
| 4.管理地位 | 戰(zhàn)略層 | 執(zhí)行層 |
| 5.管理模式 | 以人為中心 | 以事為中心 |
| 6.管理方式 | 強調(diào)民主、參與 | 命令式、控制式 |
| 7.管理性質(zhì) | 戰(zhàn)略性、整體性 | 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 |
| 8.管理手段 | 運用計算機、網(wǎng)絡(luò)及專業(yè)軟件 | 手段單一，以人工為主 |
| 9.部門性質(zhì) | 生產(chǎn)效益部門 | 單純的成本中心 |
| 10.法律環(huán)境 | 法律法規(guī)多而嚴，易引發(fā)糾紛 | 法律法規(guī)少，監(jiān)管不嚴 |
2、聯(lián)系。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的繼承，它從人事管理演變而來，現(xiàn)代人力資源管理依然要履行傳統(tǒng)人事管理的很多職能；另一方面，現(xiàn)代人力資源管理又是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，它的立場和角度完全不同于傳統(tǒng)人事管理，可以說是一種全新視角下的人事管理，是其革命性的發(fā)展。
二、轉(zhuǎn)變的必然性和不平衡性
1、必然性。從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是一種歷史的必然，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。這種必然性體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展、人類自身進步等方面。
從企業(yè)發(fā)展的角度看，它已從最初的家庭式、地方性的以手工為主的小作坊發(fā)展成當今的在全球經(jīng)濟一體化環(huán)境下激烈競爭的市場主體，企業(yè)已成為最具現(xiàn)代性、科學性、創(chuàng)新性的社會組織。最初的“經(jīng)濟人”管理模式顯然已不能適應企業(yè)管理的需要，在經(jīng)歷了“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”的演變后，現(xiàn)代人力資源管理正在成為企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性地位和作用的一部分。
從人類自身進步的角度看，隨著科學技術(shù)的進步，經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普遍運用，人們的思想觀念、行為方式已發(fā)生深刻的變化，人們的需求變得日益多元化、個性化。對六七十年代的人還可以用傳統(tǒng)的人事手段去管理，但對于“80后”“90后”而言，則根本無法適用。我們只能認識并適應這種變化，用現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，才能履行好相應的職責。
2、不平衡性。由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，具有不平衡性，它體現(xiàn)在時間和空間的不平衡、不同性質(zhì)企業(yè)之間的不平衡、不同行業(yè)之間的不平衡、企業(yè)個體之間的不平衡等方面。這種不平衡性也是客觀存在的。
首先在時間和空間上，西方資本主義國家從18世紀工業(yè)革命開始，特別是以“科學管理之父”泰羅的相關(guān)實驗和理論完成為標志，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變就在不間斷地發(fā)生著，至今已有100多年歷史。而新中國成立后早期的企業(yè)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，企業(yè)的人事管理是行政指令性的事務(wù)工作。改革開放以來的30年是中國企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的時期，大致可以劃分為：80年代以擴大國營企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)、打破“三鐵”為代表的階段；90年代以外資企業(yè)、港澳臺資企業(yè)為主體引入、實踐現(xiàn)代人力資源管理的階段；及近年來以中央直屬企業(yè)、外資港澳臺資企業(yè)和數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)等共同推進現(xiàn)代人力資源管理實踐和深化的階段。
其次，在不同性質(zhì)企業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡。歐美企業(yè)、日資企業(yè)轉(zhuǎn)變時間最早，且人力資源管理工作規(guī)范；港澳臺資企業(yè)的人力資源管理受西方影響較早，工作較規(guī)范；國有中央直屬企業(yè)和大型民營企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理方面已探索出符合中國國情和自己企業(yè)文化的總體戰(zhàn)略、規(guī)章制度和運行體系；數(shù)量上占絕對優(yōu)勢的中小民營企業(yè)總體上轉(zhuǎn)變速度慢，而且參次不齊，還沒有達到現(xiàn)代人力資源管理的要求。
再次，不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡。互聯(lián)網(wǎng)、現(xiàn)代生物等高新技術(shù)行業(yè)在企業(yè)誕生之初，就是按照現(xiàn)代人力資源管理模式建立的，轉(zhuǎn)變最為直接；金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)及文化體育娛樂行業(yè)在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程比較快速和全面；而傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)，這種轉(zhuǎn)變則較慢，還有許多企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這也是這些企業(yè)無法做大做強的一個重要原因。
企業(yè)個體之間在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中更體現(xiàn)出不平衡性的特征，無論是轉(zhuǎn)變時間的早遲和快慢，還是轉(zhuǎn)變的深度與廣度都各不相同。這是由每一個企業(yè)自身的主客觀因素綜合影響的結(jié)果。
所以，我們不僅要看到傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，更要認清其不平衡性，等待是等不來現(xiàn)代化的，只有積極主動地面對現(xiàn)實，從各個層面促進傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
三、從國家社會的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、深化市場經(jīng)濟體制改革，完善企業(yè)退出機制和失業(yè)人員保障措施，使企業(yè)生存競爭的壓力成為促進傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的動力。
2、不斷完善勞動保險法律體系，嚴格執(zhí)法檢查，規(guī)范勞動爭議調(diào)解仲裁程序，使法律的強制性要求促進企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
3、完善企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試制度，逐步實現(xiàn)持證上崗，培養(yǎng)一大批具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗的人才，為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供人才儲備。
4、深入開展人力資源管理理論研究和實踐調(diào)查分析，多層次多渠道組織人力資源專業(yè)研討和交流，為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供智力支持。
四、從整個企業(yè)的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、形成以科學管理、人本管理為核心的企業(yè)文化是轉(zhuǎn)變的前提。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和旗幟，是區(qū)別于其他企業(yè)的本質(zhì)特征，它包含了理念層、制度層、物質(zhì)層三個層次。企業(yè)文化決定著企業(yè)的方針政策和具體運作，同時又受到它們的反作用。那么，什么樣的企業(yè)文化才能促進傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？現(xiàn)代人力資源管理首先是科學管理，是科學管理系統(tǒng)里的一個重要分支，只有在科學管理思想的指導下，才可能產(chǎn)生出現(xiàn)代人力資源管理；而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應有之義，是其中心思想和核心觀點，現(xiàn)代人力資源管理正是在以人為本思想指導下發(fā)展形成的關(guān)于選人、用人、育人、留人的一系列具體理論和方法。所以，不建立以科學管理、人本管理為核心的企業(yè)文化，就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理；或者說，即使在制度文件上建立了一套現(xiàn)代人力管理規(guī)則，也會因為沒有企業(yè)文化的支撐而無法落到實處。
2、企業(yè)高層管理者對現(xiàn)代人力資源管理的重視和支持是轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵�，F(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征，決定了它必須站在企業(yè)全局和長遠的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導人擁有重大決策權(quán)和人、財、物的調(diào)配權(quán)，很難想象一個高層管理者不重視人力資源管理的企業(yè)能夠?qū)嵤┛茖W有效的人力資源政策。所以，企業(yè)高層管理者在實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中的關(guān)鍵性地位是不容置疑的。但是，并不是每一個企業(yè)高層管理者都會重視現(xiàn)代人力資源管理，實際上他們中有許多人還不理解現(xiàn)代人力資源管理的重要性，而這些企業(yè)也依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，企業(yè)發(fā)展也相對滯后。
3、企業(yè)人力資源管理者自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高是轉(zhuǎn)變的根本。“打鐵先得自身硬”，作為企業(yè)人力資源管理職責的承擔者，如果自身素質(zhì)和專業(yè)技能不高，就不可能傳播現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，就不可能推行科學有效的人力資源政策、措施和方法，就不可能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，也不可能體現(xiàn)出人力資源管理的巨大價值。甚至，他們都不能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，更不要提實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的任務(wù)了。
4、其他部門各級管理者對自身人力資源管理職責的認識和履行是轉(zhuǎn)變的保障�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于由“以事為中心”轉(zhuǎn)向了“以人為中心”，而人是分布在企業(yè)的各部門各層級中的，要做好人的工作，開發(fā)人的潛能，提高人的積極性，就需要各級管理者都來參與人的管理。從具體職能講，傳統(tǒng)人事管理主要是辦理人事手續(xù)、進行工資核算和保管人事檔案等，這些工作人事部門自身是基本可以完成的。而現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊，從人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓開發(fā)到績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，無一不需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負責具體實施并作出重要決策。人力資源管理者更多地起著計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的作用。所以，企業(yè)其他部門的各級管理者充分履行自身的人力資源管理職責是保障現(xiàn)代人力資源管理落實的重要一環(huán)。
五、從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容，使自己成為企業(yè)的戰(zhàn)略參謀。企業(yè)人力資源管理者和部門所從事的活動可以劃分為三大類：一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動；還有一類是行政性的事務(wù)活動。根據(jù)國外學者賴特和麥克馬漢的研究，人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)出的附加值并不是正相關(guān)的，這三類活動投入的時間比是10：30：60，需產(chǎn)出的附加值是60：30：10.由上述結(jié)論可以看出，人力資源管理者和部門所從事的活動還有很大的改進余地和提升空間。要提高自己的價值，做出更大的貢獻，就必須改變自己的工作層次，把大量的時間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動中去，盡量少做一些行政性的事務(wù)工作。
近年來，隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和專業(yè)人事代理服務(wù)公司的出現(xiàn)，人力資源管理者和部門可以省去或剝離大量的行政性事務(wù)工作和部分的業(yè)務(wù)性職能工作，這使他們提升自己的工作層次成為可能。人力資源管理者和部門要把目標定為作企業(yè)的戰(zhàn)略參謀，把所從事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑巍?/p>
2、以“四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”這三大基石為突破口，使自己成為企業(yè)的人資專家。“四定”即是定編定崗定員定額，他之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構(gòu)及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的合理配置，搭建了一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺。
績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)測、績效溝通、績效考評、績效診斷、結(jié)果運用等環(huán)節(jié)。它被稱為人力資源管理的一大基石，因為它對于組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對于員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。
員工技能開發(fā)是指通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全體員工的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理比以往任何一種管理理論都更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工技能開發(fā)視為人力資源管理的一大基石。
企業(yè)的人力資源管理者要努力提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，扎扎實實把這三大基石工作開展好，做出實效，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為業(yè)務(wù)部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，讓員工得以施展自己的才華并獲得不斷的成長。人力資源管理者和部門要把自己打造成企業(yè)里人人信服的人資專家。
3、以《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施為契機，使自己成為企業(yè)的法律顧問。《勞動合同法》的實施，在中國企業(yè)界引起了極大的震動，其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進了企業(yè)合法用工管理，另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動仲裁案件。在這種情形下，傳統(tǒng)的人事管理者只拘于行政性的事務(wù)工作，是遠不能適應的�，F(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動人事方面的法治管理，因為它進行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，如招聘錄用方面不能用童工，不能有就業(yè)歧視；培訓方面涉及到服務(wù)期限和違約金問題；績效管理要保證作為考核依據(jù)的標準是科學合理的及過程的公正透明；薪酬方面的加班費、有薪假等問題更是勞資糾紛的焦點。所以，現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須懂勞動法律，精通勞動法律，否則根本無法開展工作，還會連累企業(yè)成為勞動仲裁庭上的�？汀６斎肆Y源管理者和部門真正成為企業(yè)的法律顧問的時候，也標志著企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代人力資源管理階段。
4、加強對企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導，使自己成為企業(yè)文化的代表。企業(yè)文化無論對企業(yè)的經(jīng)營管理還是人力資源政策的制定落實都具有非常重要的作用。企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)中人的文化，雖然在現(xiàn)行的人力資源管理教科書中還沒有明確寫入企業(yè)文化的內(nèi)容，但作為現(xiàn)代人力資源管理者和部門，提練總結(jié)和宣導企業(yè)文化已經(jīng)成為其必須履行的一項重要職能。要建設(shè)企業(yè)文化，首先需要對企業(yè)文化進行提練和總結(jié)。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營環(huán)境、領(lǐng)導風格和人文特征，遵循科學管理、人本管理的核心理念，從企業(yè)價值觀、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營方針、員工行為準則等方面提練總結(jié)出簡潔、精練的語言文字，并在企業(yè)的正式文件中明確下來；其次，要梳理企業(yè)現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、作業(yè)標準和文件，對不符合企業(yè)文化精神的內(nèi)容進行修訂完善；人力資源管理者和部門還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化，教導全體員工學習、理解和遵循企業(yè)文化，使企業(yè)文化的各項內(nèi)容深入人心，成為每一個員工的自覺意識和行動。只有這樣，企業(yè)文化的巨大作用才能發(fā)揮出來。所以，在企業(yè)文化的整個建設(shè)維護過程中，現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔著最主要的作用，這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個重要標志。
